Bienestar del profesional. Una mirada desde la supervisión (Luis G. Pagan Miranda. MSW, DSW (c)




Supervisor, ¿Te has preguntado si tu estilo de supervisión provoca un desgaste emocional en tu equipo?


La orden de distanciamiento físico a causa de la propagación del Covid-19 ha inundado las redes de estrategias de autocuidado. Se encuentran múltiples artículos, talleres e infografías para indicarles a los ciudadanos como mantener un bienestar psicosocial.


Sobre todo, ha traído una atención al bienestar emocional de nuestros profesionales, los cuales desde su casa o lugares de trabajo combaten en primera fila esta crisis. Este tiempo, se ha otorgado una mirada esencial a la prevención del desarrollo del BurnOut y/o Desgaste por Empatía. Para entender estos términos puede oprimir aquí.






La preocupación por nuestros profesionales debe ser una que impere en la sociedad. Ya que enfermeros, doctores, policías, maestros, trabajadores sociales, manejadores de caso o coordinadores de servicios son un segmento que recibe el embate de la crisis. Y desde siempre, son los que promueven el bienestar social del país.


No obstante, no podemos olvidar que el bienestar de nuestros profesionales no solo recae en ellos mismos. Los supervisores de estos, tienen un rol igual de importante en el bienestar de su equipo.


Y a esto me quiero enfatizar. Parece que solo hemos brindado una mirada al bienestar de nuestros profesionales. Hemos llevado un mensaje incompleto.


"El bienestar de un empleado no solo recae en el mismo empleado, gran parte del bienestar de estos, recae en los supervisores que los dirigen".

Expresa el Lic. Luis G. Pagán Miranda. Candidato Doctoral del programa de Trabajo Social Clinico de la Universidad Interamericana Recinto Metro


Parece que muchas veces, obviamos nuestro rol como supervisores. Entendemos que nuestro equipo tiene la total responsabilidad en cuidarse a sí mismo. Y no es así. Múltiples investigaciones demuestran que aspectos de supervisión como estilos de liderazgo, estrategias de compensación, estilos de supervisión y formas de comunicación repercuten directamente en la satisfacción laboral de nuestros empleados y por consecuencia, en el desarrollo o prevención del BurnOut o Desgaste por Empatía.


Los supervisores pocas veces desarrollan un sentido de cuidado hacia su equipo. Esto crea una barrera o distanciamiento que predispone el desarrollo de un malestar emocional afectando su desempeño laboral.




Por ahora, nos enfocaremos en los estilos de liderazgo que emplea un supervisor los cuales aportan o no en la salud emocional de sus empleados. Hasta el momento la literatura ha explicado qué tipo de liderazgo es mejor o peor para cada situación, individuo o tarea, y también nos ha descrito cuáles son los resultados que podremos obtener en nuestros colaboradores si utilizamos un tipo u otro de liderazgo.


"En este momento lo que nos debe preocupar es si el estilo de liderazgo que estemos utilizando afecta o beneficia al bienestar psicosocial del empleado, entendiendo bienestar en función de burnout y desgaste por empatía." Indica el Licenciado Pagán



El modelo de liderazgo situacional (modelo de contingencia) de Hersey y Blanchard de 1969 viene a explicar que la conducta del líder se centra en la relación (apoyo socioemocional) o en la tarea (cantidad de dirección). Dando lugar a cuatro estilos: Liderazgo Tipo Ordenar (alto en dirección y bajo en apoyo), Liderazgo Tipo Persuadir (alto en dirección y alto en apoyo), Liderazgo Tipo Participar (bajo en dirección y alto en apoyo), y Liderazgo Tipo Delegar (bajo en dirección y bajo en apoyo) (Hersey & Blanchard, 1982).


El estilo de liderazgo que el director o supervisor emplee con sus colaboradores sí que influirá de manera directa en el bienestar psicosocial que éstos experimenten.



A continuación, encontrará un diagrama donde observará los 4 tipos de liderazgo antes expuestos. De igual modo, los verá desde, según estudios, el más que promueve el bienestar emocional del equipo hasta el que menos promueve el bienestar del equipo.




Según estos autores, podríamos ordenar los tipos de liderazgo en función de su bondad para con el bienestar psicológico, de tal forma que el estilo más adecuado sería el denominado persuadir, alto en apoyo socioemocional y alto en cantidad de dirección u orientación a la tarea. A este le seguiría el tipo participar y luego el ordenar, y por último, y como estilo menos adecuado para prevenir el bienestar en el trabajo, estaría el estilo delegar (bajo en apoyo y bajo en tarea).



Para reflexionar, nos podemos hacer estas preguntas:


  • ¿Qué tipo de líder eres?

  • ¿Promueves el bienestar psicosocial de tu equipo?

  • ¿Otorgas más énfasis a la tarea?

  • ¿Otorgas más énfasis al bienestar de tu equipo?

  • ¿Brindas atención a los distintos tipos de aprendizajes de los integrantes del equipo que diriges?

  • ¿Conoces los tipos de temperamento de las personas que componen tu equipo?

  • ¿Acaso sabes las formas de incentivar a cada uno de estos?

  • ¿Sabes quién de tu equipo posee un temperamento colérico?

  • ¿Sabes quién de tu equipo posee un temperamento sanguíneo?

  • ¿Entiendes que posees las destrezas para dirigir a tu equipo?


En conclusion, es necesario que los supervisores posean las destrezas para dirigir un equipo. Ciertamente, cada individuo tiene la responsabilidad de aplicar estrategias de autocuidado. No obstante, no podemos obviar que los supervisores poseemos un gran rol dentro de del bienestar de nuestro personal de trabajo. No podemos seguir hablando de autocuidado en el empleado sin hablar del desarrollo de destrezas de supervisión en quienes dirigen. Sería una tarea incompleta.




Importante: Cabe resaltar que el escenario de trabajo, las demandas laborales mucho más arriba del supervisor, las condiciones laborales de cada país juegan un rol importante en el bienestar emocional del empleado. Estos temas, los estaremos desarrollando más adelante.



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REFERENCIAS

Aguilar, A., Rodríguez, M., Salanova, M. (2002). Estilos de Liderazgo y Riesgos Psicosociales en los

Empleados. Jornades de Foment de la Investigació, 2-7.

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